Arbeidsrecht

22 juli 2022

De vernieuwde ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ leidt tot gewijzigde verplichtingen voor werkgevers

Per 1 augustus 2022 treedt de ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ (Wtva) in werking. HJF Advocaten vertelt u wat er precies verandert en welke maatregelen werkgevers dienen te nemen.

Heeft u de noodzakelijke maatregelen al genomen?

Per 1 augustus 2022 treedt de ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ (Wtva) in werking. Zoals de titel van deze nieuwe wet al aangeeft, heeft deze als doel dat de   arbeidsvoorwaarden voor de werknemer transparanter en meer voorspelbaar worden. Dat is nodig vanwege de vele nieuwe vormen van werk, die aanzienlijk minder voorspelbaar zijn dat de ‘traditionele’ arbeidsrelaties. 

Lees meer over arbeidsrecht.

Gevolgen voor werkgevers:

  • De bestaande informatieplicht voor de werkgever over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden van werknemers wordt uitgebreid. Ook wordt de werkgever verplicht om essentiële informatie uiterlijk binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken. Denk daarbij aan de duur van de arbeidsovereenkomst, de werkplek (vast of flex), de werk- en rusttijden, het salaris, inclusief alle componenten (bonus, overwerk etc.), en de wijze en frequentie van betaling daarvan. Meer algemene informatie dient binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te worden verstrekt. Dat ziet bijvoorbeeld op de aanspraak van de werknemer op betaald verlof, de procedures als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en het scholingsbeleid.  
  • De werkgever dient opleidingen die op basis van de wet of CAO verplicht zijn gesteld, kosteloos aan de werknemer te verstrekken. Het is om die reden ook niet meer mogelijk om voor deze verplichte opleidingen een studiekostenbeding aan te gaan met de werknemers. Voor niet-verplichte opleidingen mag dit nog wel. De verplichte opleidingen dienen daarnaast zoveel mogelijk onder werktijd plaats te vinden en de tijd die hieraan wordt besteed dient als werktijd te worden beschouwd.
  • De werkgever mag de werknemer niet meer verbieden om buiten de overeengekomen uren ‘nevenwerkzaamheden’ te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ heeft. Voorbeelden daarvan zijn gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsgegevens en het vermijden van belangenconflicten. 
  • De Wet flexibel werken (de Wfw) wordt aangepast. Als gevolg daarvan kunnen weknemers, van wie het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, aan de werkgever verzoeken om een werkpatroon en arbeidsvoorwaarden die meer voorspelbaar zijn. Deze mogelijkheid voor de werknemer ontstaat, nadat zij 26 weken werkzaam zijn geweest voor de werkgever. 

Wat zijn de consequenties?

De Wtva heeft per 1 augustus 2022 directe werking. Dat betekent dat de uitgebreide informatieplicht per die datum direct gaat gelden. Daarnaast zullen bestaande studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen per 1 augustus 2022 nietig zijn. Ook een beroep op een bestaand nevenwerkbeding is niet meer mogelijk, tenzij de werkgever kan motiveren dat er een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ bestaat.  

Neem maatregelen!

Zorg dat u als werkgever tijdig aan de gewijzigde verplichtingen voldoet. Pas arbeidscontracten en eventuele personeelsreglementen hierop aan. Zorg daarnaast dat u goed op een rij heeft waarover u de werknemers dient te informeren en binnen welke termijnen u dat dient te doen. Toets daarnaast in welke gevallen de gehanteerde studiekosten- en nevenwerkbedingen geldig zijn. Wellicht dat deze aanpassingen behoeven.   

Wij kunnen ons voorstellen dat u hierover nader advies wenst. HJF Advocaten is gespecialiseerd in arbeidsrecht en kan u hierbij helpen. Meer informatie? Neem vrijblijvend contact op. 

 

Laatste nieuws

Franchise

Geen beroep op standstill-periode voor overeenkomsten van voor 1 januari 2021

In de Wet franchise is geregeld dat een kandidaat-franchisenemer ten minste vier weken de tijd moet krijgen om de van de franchisegever verkregen informatie te kunnen beoordelen. Tijdens deze zogenoemde standstill-periode mag de franchisegever geen franchiseovereenkomst sluiten met de kandidaat. Maar vanaf wanneer is de standstill-periode een wettelijke verplichting geworden voor franchisegevers?

29 augustus 2022

Meer hierover

Franchise

De eerste klap is niet altijd een daalder waard

Komt de franchisenemer of de franchisegever zijn verplichtingen uit hoofde van de franchiseovereenkomst niet na dan schiet deze partij tekort. De andere partij kan dan tot ontbinding van de overeenkomst overgaan. Is de franchisenemer of franchisegever echter van mening dat die ontbinding onterecht is dan kan hij zelf tot ontbinding van de franchiseovereenkomst overgaan. Achteraf zal dan bepaald moeten worden welke ontbinding van de overeenkomst rechtsgeldig is en dan blijkt dat de eerste klap niet altijd een daalder waard is.

22 augustus 2022

Meer hierover

Franchise

Google Bedrijfsprofiel valt bij overname niet automatisch onder goodwill

Online zichtbaarheid is voor de meeste ondernemers van groot belang. Veel ondernemers maken daarom gebruik van tools om via het internet hun onderneming aan te kunnen prijzen en de vindbaarheid te vergroten. Bij de verkoop van de onderneming is het van belang om duidelijke afspraken te maken over het (verdere) gebruik van dergelijke tools. Zoals in het geval van een koper van een restaurant die meende dat hij vanwege de aanschaf van de goodwill ook rechthebbende was geworden op het Google-bedrijfsprofiel van het betreffende restaurant. Maar valt een Google-bedrijfsprofiel wel onder de overgedragen goodwill?

8 augustus 2022

Meer hierover