Arbeidsrecht

6 december 2021

Ontbinding arbeidsovereenkomst van werkneemster vanwege kritiek op het corona- en vaccinatiebeleid op LinkedIn

Arbeidsrecht

Sabrina Krassenburg

Op 24 augustus 2021 heeft de Kantonrechter Arnhem de arbeidsovereenkomst ontbonden van een werkneemster die zich op LinkedIn kritisch uitliet over het corona- en vaccinatiebeleid. De arbeidsovereenkomst is op grond van verwijtbaar handelen ontbonden. De werkneemster beriep zich op de vrijheid van meningsuiting, maar de rechter ging daar dus niet in mee.

Werkneemster was in dienst bij een zorginstelling die gespecialiseerd is in complexe (ouderen) zorg en gedragsproblematiek. De zorginstelling volgt het landelijke beleid voor de bestrijding van corona, zo ook op het punt van vaccineren.

Eind 2020 raakte werkgever op de hoogte van de door werkneemster op LinkedIn geplaatste /gedeelde berichten over het corona- en vaccinatiebeleid. Hieruit blijkt dat werkneemster onder andere de ernst van corona in twijfel trekt en waarschuwt voor de gevaren van het vaccineren. Tevens merkt zij het toedienen van vaccinaties aan als een oorlogsmisdaad. Verder was ten tijde van het plaatsen/delen van deze berichten op LinkedIn zichtbaar dat zij werkzaam was bij werkgever.

Werkgever gaat vervolgens in gesprek met werkneemster. Werkgever verzoekt haar geen berichten over het corona- en vaccinatiebeleid meer te plaatsen op LinkedIn. De werkgever houdt haar voor dat dergelijke uitlatingen op LinkedIn haaks staan op het beleid van de zorginstelling en daardoor mogelijk ook schadelijk kunnen zijn. Werkneemster geeft echter geen gehoor aan het verzoek en plaatst vervolgens nog een video waarin de link wordt gelegd tussen corona en de Tweede Wereldoorlog.

De werkgever stelt zich vervolgens op het standpunt dat er sprake is van verwijtbaar handelen en voelt zich genoodzaakt om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter.

De kantonrechter overweegt dat de werkneemster weliswaar recht heeft op vrijheid van meningsuiting, maar dat dit recht in de arbeidsrelatie niet onbegrensd is. De werkneemster dient zich immers ook als ‘goed werknemer’ te gedragen.

De kantonrechter heeft bij de beoordeling van de LinkedIn berichten een onderscheid gemaakt tussen twee soorten berichten. Berichten die de kantonrechter geoorloofd acht en welke volgens de kantonrechter niet geoorloofd zijn.

De berichten, die in zijn algemeenheid zijn gericht op het waarschuwen voor de gevaren van het vaccineren tegen corona met als doel een discussie te voeren over het corona- en vaccinatiebeleid en de wettelijke onderbouwing daarvan, zijn geoorloofd. De kantonrechter stelt vast dat werkneemster met deze berichten wenst deel te nemen aan een maatschappelijke discussie. Het plaatsen/delen van deze berichten valt dan ook onder de vrijheid van meningsuiting. De werkgever zal dit dus moeten accepteren. 

De berichten, waarin werkneemster de mensen die meewerken aan het (uit)gevoerde (vaccinatie)beleid (oorlog)misdadigers noemt en zij een vergelijking maakt met de Tweede Wereldoorlog, zijn echter niet geoorloofd. Deze berichten waren niet gematigd, opiniërend en/of gericht op kennisdeling of uitwisseling van standpunten, maar emotioneel, veroordelend en beledigend. Met het plaatsen van deze berichten heeft werkneemster volgens de kantonrechter een grens overschreden die niet noodzakelijk was voor het door haar nagestreefde doel, terwijl de inhoud daarvan kwetsend kan zijn of is geweest voor haar eigen collega’s. Daarmee heeft werkneemster gehandeld in strijd met het goed werknemerschap.

Volgens de kantonrechter had werkneemster ook, gezien de aard van haar functie en haar opleidingsniveau, moeten weten dat dergelijke beledigende opmerkingen niet in een inhoudelijke (wetenschappelijk) debat thuis horen. Verder geeft werkneemster er geen blijk van in te zien dat een aantal van haar berichten grensoverschrijdend zijn.

De kantonrechter vindt dan ook dat in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangd om het dienstverband voort te zetten. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege verwijtbaar handelen van de werknemer. Wel met recht op de wettelijke transitievergoeding, nu het geen ernstig verwijtbaar handelen betreft.

Kortom: het recht op vrijheid van meningsuiting gaat ver, maar is binnen de arbeidsrelatie niet onbegrensd. De werkgever hoeft niet alles te accepteren. Werknemers dienen zich daarnaast ook als ‘goed werknemer’ te gedragen.

Bron: Kantonrechter Arnhem 24 augustus 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:4701

Laatste nieuws

Franchise

Verjaringsperikelen bij prognose-zaken

Indien een franchisenemer bij het aangaan van de franchiseovereenkomst ondeugdelijke prognoses heeft gekregen van zijn franchisegever kan hij in sommige gevallen de franchiseovereenkomst vernietigen op grond van dwaling. Maar dat moet hij dan wel binnen een bepaalde termijn doen. Is de franchisenemer te laat met zijn beroep op dwaling dan is zijn vordering verjaard.

25 november 2022

Meer hierover

Franchise

Franchisegever moet schadevergoeding voldoen omwille van onregelmatige beëindiging

Het onregelmatig beëindigen van een franchiseovereenkomst zorgt er voor dat de partij, die ten onrechte beëindigt, schadeplichtig wordt jegens de andere partij. En dat kan grote financiële gevolgen hebben, zoals ook blijkt uit de casus die in deze blog wordt besproken.

9 november 2022

Meer hierover

Franchise

Franchisenemer vraagt tevergeefs vernietiging non-concurrentiebeding

Een postcontractueel non-concurrentiebeding is een beding dat een franchisenemer na het einde van de franchiseovereenkomst verbiedt om met de formule concurrerende activiteiten te ontplooien. Een franchisenemer die is gebonden aan een dergelijk postcontractueel non-concurrentiebeding kan zich op allerlei standpunten stellen om de werking van dit beding aan te tasten. Vaak blijkt echter dat deze standpunten niet tot het gewenste resultaat leiden, te weten het terzijde schuiven van het postcontractuele non-concurrentiebeding, zoals ook blijkt uit de volgende casus.

6 oktober 2022

Meer hierover