Arbeidsrecht

8 december 2021

De Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat gaat er in hoofdlijnen veranderen? En wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?

Arbeidsrecht

Sabrina Krassenburg

In 2019 is door het Europees Parlement en de Raad de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. De richtlijn bevat minimumrechten en draagt bij aan een actualisering van de regels met betrekking tot informatie die aan werknemers verstrekt moet worden over hun arbeidsomstandigheden.[1] De richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 in Nederland geïmplementeerd zijn.

Inmiddels is op 11 november 2021 de memorie van toelichting en het voorstel voor de wetswijziging gepubliceerd. Daarin is toegelicht hoe de Nederlandse wetgeving zal veranderen als gevolg van de implementatie van de richtlijn. De belangrijkste wijzigingen uit het wetsvoorstel zien onder andere op de uitbreiding van de informatieverplichting, het verbieden van nevenwerkzaamheden en de beperking van de mogelijkheid tot het overeenkomen van studiekostenbedingen.

Uitbreiding informatieverplichting

Werkgevers zijn al wettelijk verplicht om werknemers schriftelijk te informeren over een aantal details van de arbeidsrelatie, zoals bijvoorbeeld de functie, datum aanvang arbeidsrelatie en het salaris. Daarnaast dienen werkgevers vanaf 1 augustus 2022 de werknemers onder andere ook te informeren over werk- en rusttijden, het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag. Werkgevers dienen deze informatie op te nemen in bijvoorbeeld een personeelshandboek en beschikbaar te stellen aan werknemers.

Nevenwerkzaamheden

In een arbeidsovereenkomst is het nevenwerkzaamhedenbeding een veel voorkomende bepaling. Het staat werkgevers vooralsnog vrij om in arbeidsovereenkomst nevenwerkzaamheden geheel of gedeeltelijk te verbieden. Tot op heden is er over dit beding niets geregeld in de Nederlandse wetgeving. De richtlijn wil hier verandering in aanbrengen en tracht het gebruik van het nevenwerkzaamhedenbeding terug te dringen.

In het wetsvoorstel is in artikel 7:653a BW opgenomen, dat het verboden is om een werknemer te beperken arbeid voor anderen te verrichten, tenzij dit objectief gerechtvaardigd kan worden door de werkgever.[2 & 3] Objectieve redenen zijn onder andere: de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het waarborgen van de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Het is overigens niet noodzakelijk dat de objectieve redenen vooraf worden opgenomen in het nevenwerkzaamhedenbeding.

Studiekostenbedingen

Ook studiekostenbedingen komen regelmatig voor in arbeidsovereenkomsten. Op basis daarvan kan een werkgever de kosten, die hij maakt voor een opleiding van de werknemer, geheel of gedeeltelijk van de werknemer terugvorderen. Bijvoorbeeld als de werknemer vroegtijdig bij de werkgever vertrekt, waardoor de werkgever zijn investeringen in de opleiding van de werknemer niet volledig kan benutten. Vanaf 1 augustus 2022 wordt de mogelijkheid van de werkgever om de kosten van opleidingen op basis van een studiekostenbeding op de werknemer te verhalen beperkt. Een studiekostenbeding is niet langer toegestaan voor kosten die de werkgever maakt aan opleidingen voor werknemers die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie van de werknemers. Het dient dan te gaan om opleidingen die bij wet of bij cao verplicht zijn voor een werknemer. Voor de kosten van opleidingen die niet bij wet of CAO verplicht zijn, mag de werkgever wel nog steeds een studiekostenbeding opnemen in de arbeidsovereenkomst.

Verder is in het wetsvoorstel artikel 7:611a BW opgenomen waarin is bepaald, dat de tijd die de werknemer aan de verplichte opleidingen besteedt als arbeidstijd dient te worden beschouwd.

Tot slot

Het wetsvoorstel moet nog door de Tweede Kamer inhoudelijk worden behandeld, waarna ook de Eerste Kamer nog met het wetsvoorstel zal moeten instemmen. We houden u daarom op de hoogte van de verdere ontwikkelingen.

[1] Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie

[2] https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/wetsvoorstellen/detail?id=2021Z20260&dossier=35962

[3] https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2021/11/12/wetsvoorstel-implementatie-richtlijn-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden

Laatste nieuws

Franchise

Verjaringsperikelen bij prognose-zaken

Indien een franchisenemer bij het aangaan van de franchiseovereenkomst ondeugdelijke prognoses heeft gekregen van zijn franchisegever kan hij in sommige gevallen de franchiseovereenkomst vernietigen op grond van dwaling. Maar dat moet hij dan wel binnen een bepaalde termijn doen. Is de franchisenemer te laat met zijn beroep op dwaling dan is zijn vordering verjaard.

25 november 2022

Meer hierover

Franchise

Franchisegever moet schadevergoeding voldoen omwille van onregelmatige beëindiging

Het onregelmatig beëindigen van een franchiseovereenkomst zorgt er voor dat de partij, die ten onrechte beëindigt, schadeplichtig wordt jegens de andere partij. En dat kan grote financiële gevolgen hebben, zoals ook blijkt uit de casus die in deze blog wordt besproken.

9 november 2022

Meer hierover

Franchise

Franchisenemer vraagt tevergeefs vernietiging non-concurrentiebeding

Een postcontractueel non-concurrentiebeding is een beding dat een franchisenemer na het einde van de franchiseovereenkomst verbiedt om met de formule concurrerende activiteiten te ontplooien. Een franchisenemer die is gebonden aan een dergelijk postcontractueel non-concurrentiebeding kan zich op allerlei standpunten stellen om de werking van dit beding aan te tasten. Vaak blijkt echter dat deze standpunten niet tot het gewenste resultaat leiden, te weten het terzijde schuiven van het postcontractuele non-concurrentiebeding, zoals ook blijkt uit de volgende casus.

6 oktober 2022

Meer hierover